读 内在动机

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有些时候老师和经理告诉我们学生和员工不想要选择，他们只是在为自己的控制行为辩解。有时也可能是因为他们自己（父母、老师、经理）已经被别人控制，没有选择。

当处在优势地位的人正在控制他人时，就好比他们正在榨干他们应该帮助的人的精神。

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支持自主不是纵容不负责任，也不是允许人们从事危险或有害的行为。其核心是鼓励人们理解他们的权利在哪里结束，其他人的权利从哪里开始。
$ P( Z( D+ Y; K' e设定界限是一种表达人们权利、表达存在界限的方式。

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在设定界限时，要确保界限的设定不会破坏自主。有几个因素要考虑：

第一，劣势方可以设定自己的界限。
2 g4 w4 o" p" [# ?; x  i如果一个人的选择可能侵犯团体中其他人的权利，那么，整个团体（而不是经理或老师）可以讨论这个问题，并且形成一整套的界限。

第二，优势方（老师、经理或家长）设定界限时，注意表达界限的方式。
例如，避免使用控制的语言并且承认人们的抗拒，可以提升他们接受界限的意愿。
* U9 {7 C6 k) Q: l& `
/ f% U, \7 l  P" m8 u3 q* m6 p& ~第三，提供有用信息，让受限者理解设立界限的原因。这样他更有可能接受界限，不至于感到被界限困扰。

; m# S$ T( L' `, [' W- d6 _5 C第四，让劣势方了解正在完成的任务及组织政策的有用性或重要性。它可以让人们感觉自己是组织的一部分，减少与组织的疏离。
4 n/ E; h' Q- r. k  尤其是在教育领域，除了提供一个理由，更有效的方式是鼓励人们自己思考为什么一项任务对他们来说可能是有用的。
  甚至在学生或员工被告知他们必须做什么以及必须怎么做时，鼓励他们思考为什么他们被要求以某种特定的方式去做。
  当他们完全明白为什么某件事很重要时，他们会更加愿意自主地去做。
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+ J5 D4 {8 ]/ p. C0 F+ W8 \$ D第五，其他的考虑因素。
8 H$ @# Q9 S. f. O1 V1 y' \  ㈠让界限尽可能宽松，而且允许人们在其中做出选择。
+ c% s0 J) J% R' N: q  ㈡设定与过错程度相当的后果。设定界限时，清楚地了解与“规定”共存的后果以及违背它们的后果。
  一旦设定了界限并且传递了违反界限的后果，人们就必须坚持到底。

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违反界限的后果和惩罚的区别在于，惩罚是一种控制手段，而设定界限不是。
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设定适当界限，并传达了公平的结果后，就可以让学生或员工来决定到底是遵守还是违反这些界限。
/ @2 K3 N. f& B! H$ G+ Y  这是人们的选择，如果界限的设定者不愿意让对方做出选择，那就不是在真正地支持自主。

给孩子和学生设定界限的一个主要目的是告诉他们，生活中充满了选择，每个选择都有它的后果。他们可以选择他们想要的，但需要为承担后果做好准备。

" d3 h$ u& d2 w3 Q4 a当其他人选择接受界限的约束，并且当界限设定者能够从他人的角度出发，尽可能不施加压力并保持沟通渠道畅通时，界限设定的流程才最有可能成功。

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目标能帮助人们维持动机。
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( {7 p$ |$ `+ M5 R* m) q有动机的行为是指向结果的。当人们预期自己能达到目标时，他们就会行动。通过指向目标，人们将行为保持在正轨上，并且能够持续评估他们是否正在取得进展。

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每个奖项都颁发给了赢得一些竞赛的个人或团队，这容易造成获奖者与其他人之间相互对立，而公司原本应该鼓励他们密切协作。
* B; m* y# B. s9 }) t7 I  不仅如此，竞争者要么赢得全部，要么输掉全部，这让许多优秀员工和团队也成了失败者。
$ t5 Z# d( O" t* f0 P  表彰仪式的目的，是为了增进团队成员对整个团队的良好感觉。在表彰仪式上让成员沦为失败者，不可能对他们有所帮助。

; s4 t* E4 \% [/ V' f给每个团队最重要的成就或最大的进步颁奖。这样团队就可以与自己竞争，而不是和其他团队竞争，每个团队都可以成为赢家。当然，这种策略是一种对每个团队辛勤工作表示感谢的手段。如果某个团队业绩平平，这的确是需要继续解决的问题。
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奖励和认可很重要，但当我们使用奖励或奖赏来激励人们时，可能适得其反。运用奖励是一条危险的道路，在涉及为什么运用它们以及如何运用它们的问题上，必须非常小心且诚实。

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支持自主的一个障碍。

对任何处在优势地位的人来讲，当他们感受到压力时，控制他人似乎是一种“下意识”的反应。
  这其中最重要的含义之一是，如果处于优势地位的人（如老师、家长和经理）自身没有获得对自主的支持，就无法有效地支持学生和员工的自主。
0 n. l: y8 y% r& n4 A! P7 l3 g' h  找到一个能帮助你满足自己对自主、胜任和联结需求的朋友圈子，是促进你去教育、照顾或者管理的人的自主最重要的方面之一。

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小结
4 `( e6 f7 N& }$ o, }+ R7 J支持自主，核心之一是提供选择。

/ r4 ?/ x1 Q1 C4 R3 K  f㈠设定界限。
㈡确立目标。
㈢良好环境。

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下面探索行为的动机

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行动的理由。
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" `$ P8 n+ d6 X3 ~, ], u, K& x㈠由外部因素迫使人们参与。
# [1 \: u' B& v2 e2 X6 N! Z㈡被自己内心的想法所催促和强迫。
# i6 I. O# `/ ~. f; A9 b$ E+ E㈢在放松的状态下，主动想改变。

* ~+ q$ n4 G1 P只有当人们完全支持改变时，只有当他们在放松自如的状态下做出承诺，而且这种承诺体现了个人对改变的深刻选择时，他们才会自主地行事，而非被迫。

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为什么人们不愿意完全自主地，对抽烟、酗酒、暴食等不健康行为，进行自我调节？
7 P- H9 H6 j. {1 @- v# m因为它们与焦虑捆绑在一起，是一种缓解压力的方式。例如，
喝酒以减轻孤独感；
吃东西能让人们不再害怕被拒绝；
# K% r" X+ n5 t' h, l吸烟以缓解紧张情绪。

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为了改变自我伤害行为习惯，人们需要做一些准备：愿意让这种行为所掩盖的感觉存在。
* t1 j2 c9 v2 W. Z. |
1 F" O% b6 ]8 X; N: D# q% Y% u$ ]去感受对不满足的恐惧、对被遗弃的痛苦的恐惧、对死亡的恐惧，或者任何持续引发不健康行为的事情。
, q' M- ^( x$ e, {2 B, P1 g不去介意在别人都喝酒的聚会上喝苏打水时“感觉与众不同”；想坐着看电视的时候，不介意起身去慢跑。

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有一位从十几岁就开始抽烟的女性。这个年轻女性爱上了一个风度翩翩、性格外向、心怀梦想、行事有条不紊的男人。他不吸烟，虽然他并没有督促她戒烟，但为她树立了一个榜样。更重要的是，当她开始憧憬两个人未来要共同生活时，她想到了随着孩子们慢慢长大，吸烟会给孩子们以及她自己带来伤害。
  最终她成功戒烟了。为什么？因为她找到了一个真正有意义的个人理由。
* M* x  {8 b$ b* A
. Y3 g# h) X$ {3 v' U; L做出改变是一项只能由个人为自己做出的决定。这意味着要探索他们想要改变的原因，同时关注他们从这种行为中获得的好处。

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人们的动机、行为和幸福感都受到社会环境的强烈影响，但有些人在经历了充斥着压力、混乱、虐待或忽视的成长环境后仍能取得令人钦佩的成就。为什么呢？
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人们影响着他们的社会世界，而社会世界也反过来影响他们。
" u' A% g  u  F* f
4 q  m% c/ n! D' H# H- \' L这其中一个非常重要的含义是，那些可爱的、有活力的、积极主动的孩子，很可能会从他们的照顾者身上得到最好的东西。
& U' a) W9 |2 u* N) L. }. c通过变得更重要、更有吸引力，孩子们可以从那些对其他孩子更冷淡、更有控制欲的家长和老师那里获得更多的关注和对自主的支持。这一点点对自主的额外支持，可以给这些孩子额外的动力。

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以两个孩子为例，一个是稍稍被动一些的孩子，另一个是稍稍主动一些的孩子，他们进入同一间教室，有同一个老师，老师的教学风格一直是控制型的。

9 a: }1 Q/ ^6 g9 c, ~面对两个孩子时，老师对他们的态度略有不同，对前者施加更多控制，给后者给予更多支持自主。在老师看来，第一个孩子需要更多的控制，而第二个孩子则更有能力为自己负责。
( L% n* g0 i. }3 H, @0 u/ k
3 q' f* ^+ o9 C* \当然，同样的老师在同一间教室里为两个孩子提供的这些不同的人际环境，对两个孩子的影响是不同的，所以，到学年结束的时候，两个孩子与最初相比更不一样了。第一个孩子更加被动，第二个孩子更加自主。

——
! |0 S. Z7 p1 N% e1 e1 y& i* L两个不同的人在同一个工作岗位上工作，经理对他们一视同仁。
  因为他们各自的经历，一名员工认为这是一种对自主的更大支持，另一名员工认为这是一种更强的控制。这是因为这两名员工在面对这种情况时，有着不同的预期和敏感程度。
, I: M& X) W# ^3 I& S$ E  第一个人可能觉得这种环境支持选择，所以，他会在做出选择时运用环境中的相关信息，而另一个人可能把评论当成是批评，把请求当成是要求。
* K" n. L% X6 c* n  前者会更加自主地行动，而后者要么服从，要么反抗。

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PS.
人事物是相互影响的。
优势方控制或支持自主的态度，影响劣势方自主或反抗等。
劣势方积极主动或被动的态度，也会影响优势方对待他们的方式和态度。

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从发展的角度看，基于过去事件的不同预期而产生的体验，可能导致一个人变得更加自主而另一个人变得更加受控制。

% a0 _6 ~" \' T  _8 L人们先入为主的期望将影响他们如何解读社会环境，从而影响他们能否超越这种环境。

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有家公司，总经理的风格是控制的，向他汇报工作的8名部门经理很不高兴。
, m8 T, B: i1 r. ], X
( W4 j5 F( s& c后来，他们学会了如何“管理”他们的总经理。他们请总经理给予他们需要的东西，而不是像以往那样在那里等待和生闷气。
' O+ g- Q( ?; [1 A% k' z
4 ~- b" Z, m8 S( M他们学会了揣摩他的情绪，以便在他的情绪最适合回应别人的时候才去接近他。部门经理学会了支持总经理，所以，总经理反过来也会回报部门经理。
8 }( o* m0 n3 A2 N! y2 Z
, ?- @% H) B' m8 Y8 t  Q% c通过练习，在管理团队中给予积极的反馈，事情会变得容易。

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如何激发内在动机？
满足三个需求①自主、②胜任、③联结

: F( f" s; B$ }$ u6 v- @—
* N5 c  G* D, M) h! x破坏内在动机的东西有哪些？
7 g  x( ?- c, S( |" J  M, Y外部压力：奖励、监督、评价、期限强加的目标等
6 U6 J2 W2 z* C. r* k
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0 q; I$ r0 r0 p6 [1 b  O+ ^自主：有选择。
" Q: |5 B. `0 V* t9 E胜任：能轻松完成。
联结：人际联结，如需要与被需要等

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删减版目录
' E  ^! V/ O$ m3 w——
4 f1 w& a, e& K+ Y0 V序一 幸福来自真正的自主
序二 奖赏会伤人
第1章
自主与控制
自我的真实性与疏离
) L+ [- Y) S: f4 \: {关系中的不平等
自我激励与内在动机

4 y+ N  p8 A( O+ d第一部分 自主和胜任的重要性
第2章 奖赏和疏离
第3章 自主
2 f6 H$ R- _6 F3 a6 p- H$ P第4章 体验或结果：内在动机与外部控制
( J6 L* E  u8 V) z" q! f% K! _" Q' E5 D第5章 胜任
" g" c6 j2 d0 Z" [' t! t+ A
; D2 L9 v1 a; |( R( s) Z* X# D第二部分 人际联结的作用
- X" W6 G2 s' E第6章 联结：激发内在动机的第三个心理需要
第7章 自主地承担重要但无趣的事
, M7 z# t2 @+ A第8章 关于“应该、必须、不得不”的信念

$ H, m! B2 k  m* p1 p" z2 `) h第三部分 如何实现自主
第10章 从他人的角度出发：如何促进自主
% Q3 F( Y' |% m  Z第11章 探索动机
第12章 在控制中做到自主

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激发内在动机需要满足内心的三个需求，
) J# i' S8 z2 t, r' V7 O即自主、胜任、联结。自主是关键
书的序言和第一章对内在动机做了整体描述
第一部分写自主和胜任
' Q- m8 _, }! j# _+ @第二部分写联结
3 d: ?- C! ~, x  L第三部分再写自主
最后结语概括
* `; c3 M# f4 d

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奖赏可能会增加行为的可能性，但只有在不停地奖赏的情况下才会如此。

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行为主义的原则：对特定的、可识别的行为给予奖赏，并在行为发生后尽快这么做；注重奖赏而不是惩罚，并且始终如一地给予奖赏。

从哲学上来说，它们符合这样一种普遍的观点：努力追求回报，尤其是追求经济上的成功。
6 [" h2 N$ P- ~根据这种观点，对于怎样激励孩子学习，答案很简单：使用适当的、有条件的奖励。

: y! o1 v3 |! t% \行为主义传递的信息很简单：人们从根本上是被动的，并且只有在环境给他们带来获得奖赏或避免惩罚的机会时，才会做出反应。

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内在动机，指的是为自己而做某件事，以及为了活动本身固有的回报而做某件事。
* n* _2 Q* ~' Z. v" }* y; P5 M  我们从事各种活动（如追求休闲生活），只是为了获得这些活动所产生兴奋感、成就感和个人满足感。
8 ^4 W0 X. V3 Y4 K

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如果人们原本很愿意在没有奖赏的情况下去做某件事，那么当他们会因为做这件事而获得外部奖赏时，他们的内在动机会发生什么变化呢？
5 J9 C* j$ X% Q$ l, z3 }2 l; J( Q
会削弱内在动机。